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La dernière réforme du chèque issue de la loi n° 2024 - 41 du 2 aout 2024 relative aux chèques sans provision[1] a ébranlé une ancienne construction juridique des instruments de paiement qui arrivait plus ou moins, malgré plusieurs défaillances, à satisfaire les parti
<p><span style="font-family:Arial,Helvetica,sans-serif"><span style="font-size:16px">La réforme du code du travail a été promulguée et publiée le vendredi 23 mai 2025 au Journal officiel de la République tunisienne, JORT n°61. </span></span></p> <p><span style="font-family:Arial,Helvetica,sans-serif"><span style="font-size:16px">Cette réforme constitut un changement majeur du code de travail tunisien, dont l’objectif est de renforcer la stabilité de l’emploi, de lutter contre la précarité professionnelle et de promouvoir la protection des travailleurs. Elle érige le contrat de travail à durée indéterminée comme principe fondamental régissant la relation de travail et interdit expressément le recours à la sous-traitance de la main-d’œuvre. </span></span></p> <p><span style="font-family:Arial,Helvetica,sans-serif"><span style="font-size:16px"><strong>1. Nouvelles dispositions régissant le contrat de travail </strong></span></span></p> <p><span style="font-family:Arial,Helvetica,sans-serif"><span style="font-size:16px"><a href="/document/code-du-travail-livre-5-les-conflits-individuels-du-travail-titre-1-les-juridications-professionnelles/16767">6-2 (Nouveau)</a> : Tout contrat de travail est considéré établi pour une durée indéterminée ‘CDI’. </span></span></p> <p><span style="font-family:Arial,Helvetica,sans-serif"><span style="font-size:16px"><a href="/document/code-du-travail-livre-5-les-conflits-individuels-du-travail-titre-1-les-juridications-professionnelles/16767">6-3 (Nouveau)</a> : Il est possible de mentionner une période d’essai d’une durée maximale de 6 mois renouvelable une seule fois et pour la même période. </span></span></p> <p><span style="font-family:Arial,Helvetica,sans-serif"><span style="font-size:16px">La fin de la période d’essai doit être notifiée par écrit avant 15 jours de la fin de la période et peut être faite par chaque partie. </span></span></p> <p><span style="font-family:Arial,Helvetica,sans-serif"><span style="font-size:16px">En cas de résiliation du contrat avant l’expiration de la période d’essai, tout nouveau contrat entre les deux parties sera conclu sur la base d’un CDI et sans période d’essai. </span></span></p> <p><span style="font-family:Arial,Helvetica,sans-serif"><span style="font-size:16px"><a href="/document/code-du-travail-livre-5-les-conflits-individuels-du-travail-titre-1-les-juridications-professionnelles/16767">6-4 (Nouveau)</a> : Les contrats à durée déterminée ‘CDD’ sont interdits, sauf dans les cas exceptionnels suivants : </span></span></p> <p><span style="font-family:Arial,Helvetica,sans-serif"><span style="font-size:16px">• L’accomplissement de travaux nécessités par un surcroît extraordinaire de travail ; </span></span></p> <p><span style="font-family:Arial,Helvetica,sans-serif"><span style="font-size:16px">• Le remplacement temporaire d’un salarié permanent absent ou dont le contrat est suspendu ; </span></span></p> <p><span style="font-family:Arial,Helvetica,sans-serif"><span style="font-size:16px">• L’exécution de travaux saisonniers ou d’autres activités pour lesquelles ne peut être fait recours, selon l’usage ou de par leur nature à un CDI. </span></span></p> <p><span style="font-family:Arial,Helvetica,sans-serif"><span style="font-size:16px">Les salariés recrutés en CDD, dans les cas spécifiés plus haut, auront les mêmes droits, avantages et garanties accordés aux salariés permanents travaillant dans les mêmes activités et spécialités professionnelles et ont la priorité de recrutement en CDI chez le même employeur. Le CDI doit obligatoirement être conclu par écrit ; dans le cas où le CDI n’est pas établi par écrit ou ne mentionne pas la durée exacte du contrat ou le cas spécifique, tels que détaillé plus haut, il sera réputé conclu pour une période indéterminée. </span></span></p> <p><span style="font-family:Arial,Helvetica,sans-serif"><span style="font-size:16px">Aucune période d’essai ne peut être stipulée dans un CDD. </span></span></p> <p><span style="font-family:Arial,Helvetica,sans-serif"><span style="font-size:16px"><a href="/document/code-du-travail-livre-5-les-conflits-individuels-du-travail-titre-1-les-juridications-professionnelles/16767">17 (Nouveau)</a> : Après la fin de la durée du contrat CDD et si le salarié continue ses fonctions, le contrat est automatiquement converti en contrat CDI, sans période d’essai, et le salarié conserve son ancienneté. </span></span></p> <p><span style="font-family:Arial,Helvetica,sans-serif"><span style="font-size:16px"><a href="/document/code-du-travail-livre-5-les-conflits-individuels-du-travail-titre-1-les-juridications-professionnelles/16774">94-2 (Nouveau)</a> : Un CDD ou un CDI peut être conclu à temps partiel, conformément aux dispositions du code de travail. </span></span></p> <p><span style="font-family:Arial,Helvetica,sans-serif"><span style="font-size:16px"><strong>2. Interdiction de la sous-traitance de mains d’œuvre </strong></span></span></p> <p><span style="font-family:Arial,Helvetica,sans-serif"><span style="font-size:16px">L’ancien Titre II du code du travail, qui traitait de la sous-entreprise de mains d’œuvre, a été abrogé et remplacé pour les nouvelles dispositions suivantes. </span></span></p> <p><span style="font-family:Arial,Helvetica,sans-serif"><span style="font-size:16px"><a href="/document/code-du-travail-livre-5-les-conflits-individuels-du-travail-titre-1-les-juridications-professionnelles/16769">28 (Nouveau)</a> : La sous-traitance de main d’œuvre est interdite. </span></span></p> <p><span style="font-family:Arial,Helvetica,sans-serif"><span style="font-size:16px">On entend par sous-traitance de mains d’œuvre tout contrat ou convention conclu entre une entreprise de location de mains d’œuvre et une entreprise bénéficiaire, en vertu de laquelle la main d’œuvre est louée et est mise par l’entreprise de mains d’œuvre à la disposition de l’entreprise bénéficiaire. </span></span></p> <p><span style="font-family:Arial,Helvetica,sans-serif"><span style="font-size:16px">Sont considérées comme sous-traitance de mains d’œuvre, les activités de gardiennage et de nettoyage. </span></span></p> <p><span style="font-family:Arial,Helvetica,sans-serif"><span style="font-size:16px">Est considérée comme auteur d’un crime, toute personne contrevenante aux dispositions de l’article 28 nouveau relatif à l’interdiction de la sous-traitance de mains d’œuvre. </span></span></p> <p><span style="font-family:Arial,Helvetica,sans-serif"><span style="font-size:16px">Est puni d’une amende de 10 000 dinars, toute personne physique ayant commis le crime de sous traitance de mains d’œuvre. Cette peine est doublée lorsqu’il s’agit d’une personne morale. Le représentant légal ou le dirigeant de la société est également puni d’une amende de 10 000 dinars s’il est prouvé qu’il a participé au crime de recrutement de salariés dans le cadre de la sous-traitance de mains d’œuvre. </span></span></p> <p><span style="font-family:Arial,Helvetica,sans-serif"><span style="font-size:16px">En cas de récidive, l’auteur du crime de sous-traitance de mains d’œuvre, qu’il ne soit personne physique ou représentant légal ou dirigeant de la société, est puni d’un emprisonnement de 3 à 6 mois. </span></span></p> <p><span style="font-family:Arial,Helvetica,sans-serif"><span style="font-size:16px"><a href="/document/code-du-travail-livre-5-les-conflits-individuels-du-travail-titre-1-les-juridications-professionnelles/16769">30 (Nouveau)</a> : Tout employeur peut conclure un contrat écrit soit avec une entreprise de prestation de services, soit avec une entreprise de travaux : la première partie est appelée « entreprise bénéficiaire », la seconde « entreprise prestataire ». </span></span></p> <p><span style="font-family:Arial,Helvetica,sans-serif"><span style="font-size:16px">Sont considérés comme prestation de services ou exécution de travaux, la fourniture de services ou la réalisation de travaux requérant des connaissances professionnelles ou une spécialisation technique au profit de l’entreprise bénéficiaire, à condition que ces services ou travaux ne portent pas sur l’activité principale et permanente de celle-ci et que les travailleurs ne soient pas placés sous sa direction ni son contrôle. </span></span></p> <p><span style="font-family:Arial,Helvetica,sans-serif"><span style="font-size:16px"><a href="/document/code-du-travail-livre-5-les-conflits-individuels-du-travail-titre-1-les-juridications-professionnelles/16769">30 bis (Nouveau)</a> : Il est interdit de conclure des contrats de prestation de services ou de fourniture de travaux ne respectant pas la disposition précédente. </span></span></p> <p><span style="font-family:Arial,Helvetica,sans-serif"><span style="font-size:16px"><a href="/document/code-du-travail-livre-5-les-conflits-individuels-du-travail-titre-1-les-juridications-professionnelles/16769">30 ter (Nouveau) </a>: En l’absence de convention collective sectorielle ou spécifique à l’entreprise prestataire, c’est la convention sectorielle de l’entreprise bénéficiaire qui s’appliquera aux employés de l’entreprise prestataire. </span></span></p> <p><span style="font-family:Arial,Helvetica,sans-serif"><span style="font-size:16px">L’entreprise bénéficiaire est tenue de respecter l’ensemble des dispositions légales et réglementaires relatives aux conditions de travail, notamment la santé et la sécurité au travail, les horaires, le travail de nuit, le travail des femmes, des enfants et des personnes handicapées, le repos hebdomadaire et les jours fériés, lors de l’exécution des missions des employés de l’entreprise prestataire dans ses établissements, locaux et entrepôts, comme s’ils étaient ses propres salariés et dans les mêmes conditions. </span></span></p> <p><span style="font-family:Arial,Helvetica,sans-serif"><span style="font-size:16px">L’entreprise prestataire doit fournir à l’entreprise bénéficiaire, dans un délai n’excédant pas sept jours à compter de la date d’échéance, les justificatifs de paiement des salaires et des cotisations de sécurité sociale de ses travailleurs. </span></span></p> <p><span style="font-family:Arial,Helvetica,sans-serif"><span style="font-size:16px"><a href="/document/code-du-travail-livre-5-les-conflits-individuels-du-travail-titre-1-les-juridications-professionnelles/16769">30 quarter (Nouveau)</a> : L’entreprise prestataire doit souscrire une garantie financière destinée au paiement des salaires et des cotisations sociales de ses employés en cas de manquement à ses obligations à leur égard. </span></span></p> <p><span style="font-family:Arial,Helvetica,sans-serif"><span style="font-size:16px">Dans le cas où le montant de la garantie financière s’avère insuffisant pour couvrir les salaires et les cotisations sociales des salariés, l’entreprise bénéficiaire se substitue à l’entreprise prestataire pour s’acquitter de ces obligations. </span></span></p> <p><span style="font-family:Arial,Helvetica,sans-serif"><span style="font-size:16px">Les conditions, formes et modalités d’application du présent article sont déterminées par arrêté du ministre chargé des affaires sociales. </span></span></p> <p><span style="font-family:Arial,Helvetica,sans-serif"><span style="font-size:16px"><a href="/document/code-du-travail-livre-5-les-conflits-individuels-du-travail-titre-1-les-juridications-professionnelles/16769">30 quinquies (Nouveau)</a> : Le salarié, la Caisse nationale de sécurité sociale et la caisse nationale d’assurance se réservent chacun le droit d’exercer un recours direct contrat l’entreprise bénéficiaire, dans la limite des sommes qui leurs sont dues au titre de l’exécution du contrat conclu entre l’entreprise bénéficiaire et l’entreprise prestataire. </span></span></p> <p><span style="font-family:Arial,Helvetica,sans-serif"><span style="font-size:16px"><a href="/document/code-du-travail-livre-5-les-conflits-individuels-du-travail-titre-1-les-juridications-professionnelles/16769">30 sexies (Nouveau)</a> : Si plusieurs parties sont impliquées dans une relation de travail, elles sont considérées comme solidairement responsables envers l’employé de l’exécution des obligations découlant de l’application du droit de travail. </span></span></p> <p><span style="font-family:Arial,Helvetica,sans-serif"><span style="font-size:16px"><strong>3. Autres dispositions : </strong></span></span></p> <p><span style="font-family:Arial,Helvetica,sans-serif"><span style="font-size:16px">• Tout contrevenant à <a href="/document/code-du-travail-livre-5-les-conflits-individuels-du-travail-titre-1-les-juridications-professionnelles/16767">l’article 6-4</a> et <a href="/document/code-du-travail-livre-5-les-conflits-individuels-du-travail-titre-1-les-juridications-professionnelles/16769">l’article 30 bis</a>, sera passible d’une amende de 100 à 300 dinars par contrat CDD ou de prestation de services non confirme aux conditions précitées, dans la limite d’un montant total de 10 000 dinars. </span></span></p> <p><span style="font-family:Arial,Helvetica,sans-serif"><span style="font-size:16px">• Est abrogé l’article 23 de la loi n° 92-81, qui prévoyait que les contrats de travail entre les salariés et les entreprises implantées dans une zone franche économique sont librement réputés des contrats de travail à durée déterminé quelle que soit leur séance, durée ou modalités de leur exécution. </span></span></p> <p><span style="font-family:Arial,Helvetica,sans-serif"><span style="font-size:16px"><strong>4. Dispositions transitoires </strong></span></span></p> <p><span style="font-family:Arial,Helvetica,sans-serif"><span style="font-size:16px">• Les contrats CDD en vigueur non couverte par les cas spécifiques listés dans <a href="/document/code-du-travail-livre-5-les-conflits-individuels-du-travail-titre-1-les-juridications-professionnelles/16767">l’article 6-4</a> sont automatiquement convertis en CDI sans prendre en considération la date de leur fin ou la date de la fin des prestations sujet du contrat. </span></span></p> <p><span style="font-family:Arial,Helvetica,sans-serif"><span style="font-size:16px">Cette mesure s’applique aux contrats conclus avant l’entrée en vigueur de la présente loi et en cours de mise en œuvre ou rompus après la date du 14 mars 2025. </span></span></p> <p><span style="font-family:Arial,Helvetica,sans-serif"><span style="font-size:16px">Dans ce cas, l’ancienneté acquise au titre des CDD est prise en compte pour déterminer l’ancienneté générale du salarié, à condition que la relation de travail ait été régulière et qu’elle n’ait pas été interrompue pendant une période supérieure à une année consécutive. </span></span></p> <p><span style="font-family:Arial,Helvetica,sans-serif"><span style="font-size:16px">• La période d’essai prévue dans les contrats de travail conclus avant l’entrée en vigueur de la présente loi sera prise en compte si elle n’excède pas six mois. </span></span></p> <p><span style="font-family:Arial,Helvetica,sans-serif"><span style="font-size:16px">• Les salariés employés dans le cadre de la sous-traitance de mains d’œuvre, interdite en vertu de <a href="/document/code-du-travail-livre-5-les-conflits-individuels-du-travail-titre-1-les-juridications-professionnelles/16769">l’article 28 (nouveau) du code du travail</a>, et les agents employés à titre permanent par les offices, les entreprises et les établissements publics à caractère industriel, commercial et agricole sont considérés comme titulaires des entreprises bénéficiaires à compter de la date d’entrée en vigueur de la présente loi. </span></span></p> <p><span style="font-family:Arial,Helvetica,sans-serif"><span style="font-size:16px">• La résiliation des contrats CDD par l’employeur ou en raison de l’interdiction de la sous-traitance de mains d’œuvre, intervenue entre le 6 mars 2024 et l’entrée en vigueur de la présente loi, entraine la titularisation systématique du salarié auprès de son employeur ou le cas échéant, de l’entreprise bénéficiaire, dès lors que la relation de travail atteint une durée de quatre ans ou plus. </span></span></p> <p><span style="font-family:Arial,Helvetica,sans-serif"><span style="font-size:16px">En cas de tergiversation de l’employeur ou de l’entreprise bénéficiaire, le salarié a le droit de demander une indemnité de licenciement fixée à deux mois de salaire pour chaque année d’ancienneté. </span></span></p> <p><span style="font-family:Arial,Helvetica,sans-serif"><span style="font-size:16px">Le droit à la demande de cette indemnité expire un an après la date d’entrée en vigueur de la présente loi. </span></span></p> <p><span style="font-family:Arial,Helvetica,sans-serif"><span style="font-size:16px">• Toutes les entreprises de prestation prévues par l’article 30 existante à la date d’entrée en vigueur de la présente loi, doivent régulariser leur situation dans un délai de trois mois. </span></span></p>
La modification du code du travail par la loi 20025-9 du 21 mai 2025 repose sur deux interdictions fondamentales : - L’interdiction pour tout employeur (sauf cas exceptionnels énumérés exhaustivement), de procéder à des recrutements par le biais de contrats de travail à durée d&eac